Να αξιολογηθούμε άπαντες...

Στην Ελλάδα της κρίσης που πρώτιστο μέλημα θα έπρεπε να είναι η διδαχή από τα λάθη του παρελθόντος, ένα πρώτο βήμα προς την συνειδητοποίηση θα ήταν να ομονοήσουμε άπαντες ότι η αξιοκρατία που όλοι μοιάζουν να επιδιώκουν όσο δεν συνδυάζεται με την ενδελεχή αξιολόγηση θα παραμένει ένα κενό όραμα. Αξιολόγηση λοιπόν προς όλους, ιδιαίτερα αυτούς που χειρίζονται δημόσιες υποθέσεις. Από τον τελευταίο υπάλληλο μιας κρατικής υπηρεσίας μέχρι τον πιο προβεβλημένο, κορυφαίο υπουργό.

Όσο δύσκολη φαίνεται να είναι η απόφαση του πολιτικού προσωπικού να αποδεχτεί διαδικασίες διαρκούς αξιολόγησης προφασιζόμενο μια ασαφή και γενικόλογη λαϊκή νομιμοποίηση που καλύπτει κάθε ανικανότητα κι αναποτελεσματικότητα, άλλο τόσο σκληρή είναι η αντίδραση του κρατικού κατεστημένου απέναντι σε κάθε μορφή αποτίμησης του έργου του με δικαιολογία επιμέρους διατάξεις της σχετικής ρύθμισης που μπορεί να χρήζουν βελτίωσης αλλά καταλήγουν να αναβάλλουν την απαραίτητη μεταρρύθμιση.

Δεν χρειάζεται όμως παρά μια πρωτοβουλία. Για το κυβερνητικό έργο δημιουργήθηκε ειδική γραμματεία που παρακολουθεί την εκτέλεση του με βάση τα χρονοδιαγράμματα, αντίστοιχα και για τη βουλευτική ή κομματική δράση θα μπορούσε να υπάρχει τρόπος εκτίμησης της προσφοράς καθενός, παλαιού και νέου και μεθοδολογία για την αξιολόγηση όσων επιθυμούν να εισέλθουν και να αναδειχτούν στην πολιτική. Δεν είναι η πρώτη φορά που θα θυμίσω σχετική πρόταση μου από τις αρχές του 2010. «Η ώρα για τις αξίες και τους άξιους».

Αντίστοιχα και η αξιολόγηση στο δημόσιο που αποτελεί βαθιά τομή εκσυγχρονισμού για το πεπαλαιωμένο μοντέλο κρατικής διοίκησης που διαθέτουμε, δεν μπορεί να σκοντάφτει σε τεχνικές λεπτομέρειες που μπορούν με καλή διάθεση να διευθετηθούν. Το περιβόητο 15% των υποχρεωτικά χειρότερων δεν αποτελεί παρά μια στατιστική καταγραφή αποδεδειγμένη σε μεγάλα δείγματα όπως αυτά που προκύπτουν πχ από την καμπύλη ακαδημαϊκής βαθμολόγησης ή αξιολογήσεις ευρύτερων ομοειδών επαγγελματικών σωμάτων.

Για να ισχύει λοιπόν δεν μπορεί να εφαρμόζεται σε ομάδες που δεν αποτελούν καν επαρκές στατιστικό δείγμα. Άρα αρχικά απαιτείται η χρήση του να γίνει σε πιο διευρυμένο πεδίο εργαζομένων αντί για τον περιορισμένο χώρο κάθε μικρής διοικητικής δομής. Επίσης δεν επιβάλλεται να προκύπτουν υποχρεωτικά αξιολογήσεις κάτω της βάσης σε όλες τις μονάδες. Είναι πιθανό να υπάρχουν δομές με συνολικά άνω του μέσου όρου προσωπικό, όπως και άλλες με αρκετά κάτω του μέσου όρου. Περίπου 15% άριστοι και 15% χαμηλότερης απόδοσης (όχι υποχρεωτικά κάτω της βάσης) θα προκύψουν αν το δείγμα είναι αρκετά μεγάλο.

Η κατανομή πρέπει γίνεται με βάση την ονομαστική βαθμολόγηση κάθε ατόμου πάνω σε όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικά κριτήρια και στηριζόμενοι σε αυτά τα αποτελέσματα αυτό που θα αναζητείται ως φυσικό επακόλουθο θα μπορούσε να είναι η μετακίνηση των ικανότερων υπαλλήλων στις πιο κρίσιμες υπηρεσίες όπου η άριστη απόδοση είναι αδιαπραγμάτευτη ή η μετάθεση άλλων χαμηλότερων δυνατοτήτων σε θέσεις πιο περιορισμένων απαιτήσεων όπου θα μπορούν να προσφέρουν περισσότερα. Εννοείται ότι η επανεκπαίδευση και η συνεχής παροχή κινήτρων θα συνοδεύει αδιάλειπτα την όλη διαδικασία.

Κων/νος Μανίκας

Οικονομολόγος – Ψυχολόγος

Πηγή: http://maxitikoi-polites.blogspot.gr