Μερικές αλήθειες για την αξιολόγηση.

Πολλά έχουν ειπωθεί και γραφεί σχετικά με την αξιολόγηση των υπαλλήλων στο δημόσιο, (με πιο πρόσφατο εδώ στο protagon το άρθρο του Κώστα Γιαννακίδη) την οποία προτίθεται να εφαρμόσει η κυβέρνηση. Στην πραγματικότητα δεν πρόκειται για αξιολόγηση, παρά μόνο για έναν εύσχημο τρόπο, που εφηύρε η κυβέρνηση, προκειμένου να ικανοποιήσει τη συμβατική της υποχρέωση απέναντι στους δανειστές της για απόλυση του 15% των εργαζομένων στο δημόσιο.

Αξιολόγηση, με προαποφασισμένο το ποσοστό αυτών που θα αποτύχουν, είναι αστεία σαν έννοια, για να μην πω γελοία. Αρκεί να σκεφτεί κανείς δύο ακραία σενάρια: στην πρώτη υποθετική περίπτωση, η αξιολόγηση βγάζει όλους τους υπαλλήλους να πληρούν, και με το παραπάνω, όλα τα κριτήρια. Θα προχωρήσει η κυβέρνηση, παρ’ όλα αυτά, σε απολύσεις; Στη δεύτερη, επίσης υποθετική περίπτωση, όλοι οι υπάλληλοι κρίνονται ακατάλληλοι. Θα απολύσει μόνο το 15% και θα κρατήσει το υπόλοιπο 85% του «άχρηστου» προσωπικού να βαραίνει το δημόσιο; Είναι φανερό ότι τα παραπάνω δεν αντέχουν στη στοιχειώδη λογική, όπως είναι φανερό ότι ο όρος «αξιολόγηση» που χρησιμοποιεί η κυβέρνηση είναι (σκόπιμα;) παραπλανητικός. Αποτέλεσμα, οι περισσότεροι δημόσιοι υπάλληλοι εναντιώνονται (δικαίως, κατά τη γνώμη μου) στο μέτρο αυτό, ενώ στην αντίπερα όχθη, πολλοί κατηγορούν τους τελευταίους ότι θέλουν απλά να συντηρήσουν ένα σάπιο και πελατειακό καθεστώς.

Πέρα από τις γραφικότητες της κυβέρνησης στη χρήση του όρου «αξιολόγηση», δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η πραγματική αξιολόγηση είναι σήμερα ένα απαραίτητο εργαλείο στα χέρια των διοικούντων εάν θέλουμε να αποκτήσουμε κάποτε μα σύγχρονη και αποτελεσματική δημόσια διοίκηση σε όλα της τα επίπεδα. Με τον ίδιο τρόπο που η έννοια του προσωπάρχη (αυτού που κάνει τις προσλήψεις και τις απολύσεις) στις σύγχρονες ιδιωτικές επιχειρήσεις έχει πάψει να υπάρχει όπως τη γνωρίζαμε παλιά, και έχει αντικατασταθεί από κάτι πολύ πιο πολύπλοκο και σύνθετο που είναι η διαχείριση (το μάνατζμεντ) της επιχείρησης, έτσι και στο δημόσιο πρέπει να αναπτυχθούν σύγχρονες δομές και μηχανισμοί διοίκησης.

Η Διαχείριση Προσωπικού (Personnel Management) εμφανίστηκε στις ιδιωτικές επιχειρήσεις μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο και κράτησε μέχρι περίπου το 1970, οπότε και αντικαταστάθηκε από μία περισσότερο ολιστική έννοια, αυτήν της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, Δ.Α.Δ., (Human Resources Management), όπου τώρα το προσωπικό μιας επιχείρησης αντιμετωπίζεται περισσότερο ως «κεφάλαιο» παρά ως «έξοδο» για την επιχείρηση. Η αξιοποίηση αυτού του κεφαλαίου είναι στην καρδιά του όλου προβλήματος, πράγμα που εμπλέκει και την ίδια τη διοίκηση. Έτσι π.χ., για τη μη καλή απόδοση ενός εργαζόμενου, δεν είναι πάντα ο εργαζόμενος υπεύθυνος, αλλά πολλές φορές η ίδια η δομή των υπηρεσιών της επιχείρησης και το πού είναι ενταγμένος ο ίδιος ο εργαζόμενος. Με άλλα λόγια, επικρατεί η άποψη ότι «για κάθε εργαζόμενο υπάρχει η κατάλληλη θέση», στην οποία μπορεί να αποδώσει τα προσδοκώμενα. Τα παραπάνω, πέραν των άλλων, οδηγούν και σε εξοικονόμηση πόρων (αποζημιώσεις απολυμένου προσωπικού). Όλα αυτά όμως εντάσσονται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο που δεν είναι άλλο από το πλαίσιο διαχείρισης της επιχείρησης στο σύνολό της. Εδώ υπάρχουν διάφορες θεωρίες και πρακτικές, με προεξάρχουσα την Προσαρμοστική Διαχείριση (Adaptive Management) η οποία εφαρμόζεται σε πληθώρα περιπτώσεων ιδιωτικών και δημοσίων επιχειρήσεων, ακόμη και στη διαχείριση πόρων. Η Προσαρμοστική Διαχείριση ακολουθεί σε τακτά χρονικά διαστήματα έναν κύκλο έξι βημάτων που είναι: Καθορισμός προβλήματος (ή στόχου) – Σχεδιασμός – Εφαρμογή - Έλεγχος αποτελέσματος – Αξιολόγηση – Διόρθωση, εφόσον χρειαστεί. Εννοείται ότι, στα πλαίσια αυτά, η αξιολόγηση προσωπικού είναι, με την ευρύτερη έννοια, πράξη πολιτική μια και διαφορετικοί στόχοι της διοίκησης θα οδηγούσαν αναπόφευκτα σε διαφορετική αξιολόγηση του ίδιου προσωπικού.

Θα περάσουν κάποια χρόνια προτού η δημόσια διοίκηση στην Ελλάδα εφαρμόσει τέτοιες μεθόδους, αν τις εφαρμόσει ποτέ. Εκείνο που είναι σημαντικό όμως είναι ότι για να υπάρξει κάποτε σωστή αξιολόγηση του προσωπικού πρέπει το ίδιο το δημόσιο να είναι σε θέση να αξιολογεί τους στόχους του, τον καθένα ξεχωριστά και να τους επανεξετάζει μέσα στα πλαίσια ενός κόσμου που αλλάζει και προσαρμόζεται συνεχώς. Για την ώρα θα αρκεστούμε στην «αξιολόγηση» με προκαθορισμένο ποσοστό αποτυχίας 15% που μας προτείνει η κυβέρνηση!

Αλέκος Λασκαράτος

Protagon